محيط كار دمكراتيك

چكيده:

مفهوم دمكراسي تصويري از مردم را كه براي رأي گيري، توافق عام، همكاري در تصميم گيري كلان جامعه در پاي صندوق رأي ايستاده اند را در ذهن متبادر مي سازد اما در اين مقاله سعي بر آن است تا اصول و معيارهاي حاكم بر محيط هاي كاري دمكراتيك به مفهوم برآوردن خواست عمومي از طريق مشاركت افراد جامعه در محيط كار را بسط و شرح دهيم. دمكراسي اول بار در دولت شهرهاي يونان پديدآمد؛ دمكراسي ذاتاً ايده اي بحث انگيز و ناپايدار است. در يك جمع دمكراتيك افراد تشكيل دهنده جامعه نه تنها داراي حق و حقوق مي باشند بلكه موظفند در سيستم، جهت دفاع از حقوق خود مشاركت فعال داشته باشند. دمكراسي سازماني نوعي طراحي سازمان است كه بر رهبري تأكيد دارد و از دمكراسي سياسي اقتباس شده و از بهم آميختگي با روابط صنعتي وارد ادبيات مديريت گرديد، تا در مقابل تغييرات پرشتاب محيط از طريق افزايش مشاركت، انگيزش كاركنان و انتخاب بهترين راه حل از ميان گزينه هاي موجود سازمان را بهره ورتر نمايد.

 

واژه هاي كليدي:

دمكراسي، روابط صنعتي، مديريت مشاركتي، محيط كار دمكراتيك

مقدمه:

در اين مقاله سعي بر آن است تا اصول و معيارهاي حاكم بر محيط هاي كاري دمكراتيك را بسط و شرح دهيم چرا كه با بسط تئوري دمكراسي در محيط مي توان بهره وري را از طريق افزايش انگيزه كاركنان زياد كرد. از طرفي اعتقاد بر اين است كه دمكراسي در محيط كاري را بايد با اقتباس از دمكراسي سياسي تعريف كرد بنابراين قبل از هر چيز به شرح دمكراسي سياسي مي پردازيم تا از آن به اصول حاكم بر محيط كار دمكراتيك برسيم.

دمكراسي سياسي

لفظ دمكراسي برگرفته از واژه هاي يوناني Demosبه معني مردم و Kration به معني حكومت كردن است. دمكراسي يا مردم سالاري در دولت شهرهاي يونان باستان پديد آمد و مراد از آن شركت عامه مردم در تصميم گيري هاي همگاني است. (آشوري ،157،1385) والدو معتقد است دمكراسي تلاش در جهت برابري و آزادي است. دمكراسي بر پايه حكومت اكثريت و حفظ حقوق فردي  استوار است. دمكراسي ذاتاً يك مفهوم نسبي است و بعضاً معاني متفاوت را ارائه مي كند و در عمل هم اشكال زيادي از آن وجود دارد اما هدف اصلي آنها مساله اداره و رهبري و برآوردن خواست اكثريت است. دمكراسي ضمن احترام به خواست اكثريت مدافع سرسخت حقوق اساسي افراد و همچنين گروه هاي اقليت است؛ در جوامع دمكراتيك به ارزش هايي همچون تحمل، همكاري و مدارا، پايندي وجود دارد. دمكراسي سياسي بر دو قسم است:

 1-  دمكراسي مستقيم:

اين شكل از حكومت در سده پنجم قبل از ميلاد در آتن پديد آمد و در آن همه مردم بجز زنان و بردگان مستقيم در وضع قوانين شركت مي كردند و براي امور اجرائي نيز به نوبت عهده دار سمتهاي اجرايي مي شدند.

2- دمكراسي غير مستقيم:

آنچه جهان امروز بنام دمكراسي مي شناسد دمكراسي غير مستقيم يا نمايندگي است يعني انتخاب نمايندگاني كه در مجلس هاي قانون گذاري خواست اكثريت مردم را به اجرا مي گذارند. (آشوري،1385، 85) حضرت علي(ع) در خطبه 173 فرموده: " اگر شرط انتخاب رهبر حضور تمامي مردم باشد هرگز راهي براي تحقق آن وجود نخواهد داشت بلكه آگاهان داراي صلاحيت، راي، اهل حل و عقل، رهبر را انتخاب كنند كه عمل آنها نسبت به ديگران نافذ است."

اصول دمكراسي سياسي

دمكراسي ذاتاً ايده اي بحث انگيز و ناپايدار است. تمامي دمكراسي ها بر پايه يك سري اصول اساسي نه شيوه هاي يكسان استوارند و در يك جمع دمكراتيك افراد تشكيل دهنده جامعه نه تنها داراي حق و حقوقي مي باشند بلكه موظفند در سيستم جهت دفاع از حقوق خود مشاركت فعال داشته باشند. (نوري،1383)اساس دمكراسي باور به ارزش فردي انسان و تصميم گيري او در امور عمومي و خصوصي و متضمن اصولي از قبيل آزادي بيان، حكومت قانون و برابري همه در مقابل آن، انتخابات آزادانه، سازش همه افراد، مشاركت و حكومت از طريق ائتلاف، مشروطيت و پاسخگوئي دولت و مردم در مقابل هم است. از آنجائيكه دمكراسي اصولاً نظام حكومتي است بنابراين پيچيده و چند بعدي با عناصر متعدد است برخي از مفاهيم كلي كه در انواع دمكراسي مي توان يافت از قرار ذيل است:

1- اصالت قانون:حكومت مردم بدون وجود قانون دمكراسي نيست چرا كه اولاً قانون راه مطمئني براي جلوگيري از استبداد و خودكامگي است. ثانياً ابزاري است براي نظارت مردم؛ ثالثاً يك روال و نظم خاصي براي فرآيند دمكراسي ايجاد مي نمايد؛ درضمن مردم مشتاق به پيروي از قانون هستند چرا كه با پيروي از آن قواعد و دستورات خودشان، را اطاعت مي كنند.

2- نظارت همگاني:در همه دمكراسي ها حاكماني كه توسط مردم تعيين شده اند بايد پاسخگوي تصميمات و اعمالي باشند كه انجام مي دهند. به همين جهت بايد عامه مردم نيز بتوانند در مورد اعمال و تصميمات ايشان پرس و جو كنند و در صورت لزوم بر طبق قانوني كه آنرا نيز خود وضع نموده اند وي را عزل نمايند.

3- حقوق فردي:يعني وجود آزادي هايي همچون آزادي بيان، مشاركت آزادانه و عادلانه؛ به باور نظريه پردازان، مذاكره باز و آزاد درگير شدن افراد در فرآيند تصميم گيري معمولاً به بهترين انتخاب ختم مي شود. (عمادي،1383)

4- انتخابات آزاد و عادلانه:انتخابات آزاد در جوامع دمكراتيك اجازه مي دهد تا مردم ساختار و مسير سياست گذاري آتي جامعه خود را تعيين كنند و در نتيجه انتقال صلح آميز قدرت را نيز افزايش مي دهد.

5- تشكل هاي مستقل:اتحاديه ها معمولاً نماينده منافع اعضاي خود هستند. اتحاديه ها باعث پيوند ميان افراد جامعه و نهادهاي تصميم سازي مي گردند و همچنين اين اتحاديه ها از حقوق اعضاي خود دفاع مي كنند و بعضاً سهمي از مديريت آن جامعه را برعهده مي گيرند؛ درضمن برخي از اتحاديه ها با كنار گذاشتن برخي تضادها و ايجاد ائتلاف با گروه هاي ديگر براي دستيابي به اهداف مهمتري تلاش مي كنند. (نوري، 1383)

تعاون و همكاري در قرآن و احاديث

آيه 38 سوره شوري : "وَ الَّذينَ اسْتَجابُوا لِرَبِّهِمْ وَ أَقامُوا الصَّلاةَ وَ أَمْرُهُمْ شُوري‏ بَيْنَهُمْ ..." و كساني كه پروردگارشان را اجابت كرده اند و نماز برپا داشته اند و كارشان در ميان خودشان به مشاوره برگزار مي گردد.. . اين آيه نشاندهنده اين است كه شورا از مهمترين موضوعات اجتماعي است كه بدون آن كارها ناقص است؛ چرا كه يك انسان هر قدر هم كه باهوش باشد تنها از يك يا چند بعد به موضوع مي نگرد و ابعاد ديگر بر او مجهول مي ماند. جالب توجه اينكه خود حضرت پيامبر(ص) كه مبداء وحي الهي بود در مسائل اجتماعي و اجرايي، حتي زماني كه مشكلاتي براي ايشان ايجاد مي شد [3] ؛ با ياران خود به مشورت مي نشست. ايشان فرموده هيچ كس با كسي مشورت نمي كند مگر اينكه به راه راست راهنمايي گردد و در روايت ديگري مي خوانيم مشورت عين هدايت است.( مشكيني،1389، 487)

در آيه 100 سوره مائده نيز آمده است :" قُلْ لا يَسْتَوِي الْخَبيثُ وَ الطَّيِّبُ وَ لَوْ أَعْجَبَکَ کَثْرَةُ الْخَبيثِ..." ای پیامبر بگو هرگز پاک و ناپاک یکسان نیستند، هر چند که زیادی ناپاکان شما را به تعجب وا دارد. از اين آيه مستفاد مي شود كه اكثريت ملاك پاكي و درستي نيست.

در آيه 2 سوره مائده آمده است: " ...أَنْ تَعْتَدُوا وَ تَعاوَنُوا عَلَي الْبِرِّ وَ التَّقْوي‏ وَ لا تَعاوَنُوا عَلَي الْإِثْمِ وَ الْعُدْوانِ ... ."در هر كار خير و تقوا يكديگر را ياري دهيد و برگناه و تجاوز همكاري نكنيد. اين آيه بيانگر يك اصل كلي اسلامي  است؛ كه سراسر مسائل اجتماعي و سياسي را در بر مي گيرد. طبق اين اصل مسلمانان موظفند در كارهاي نيك تعاون و همكاري كنند ولي همكاري در اهداف باطل و اعمال نادرست مطلقاً قابل قبول نيست. (پيشين ، 106)

حضرت علي(ع) در حكمت 159 مي فرمايد: "هر كس خود راي شد به هلاكت رسيد و هر كس با ديگران مشورت كرد در عقل آنان شريك شد."

مفهوم دمكراسي در محيط كار

بطور كلي جهاني سازي، فشار براي بهره وري بيشتر، مديريت كيفيت جامع، كوچك سازي اندازه سازمان جهت رويارويي با تغييرات پرشتاب تكنولوژي و محيط، نياز به زندگي كاري مبتني بر دمكراسي را بيش از پيش مطرح ساخت. بدون شك اتحاديه ها، تعاوني هاي كارگري آغازگر دستيابي به دمكراسي در محيط هاي كاري بودند. (رهنورد،1380 ،33-34) بنظر مي رسد كه نظريه دمكراسي ابتدا در مديريت دولتي كه ماهيتي فرا رشته اي دارد و در يك نگرش جامع و فرا پارادايمي كه مستلزم درك همزمان مديريت، سياست، حقوق و توجه به ارزش هاي مختلف حاكم بر هريك از اين رشته ها شامل كارائي، نمايندگي و عدالت در بخش دولتي است. بر اين اساس دستور كار سازمان هاي دولتي و اقدامات مديران بايد اولاً بازتاب نماينده درخواست اكثريت جامعه باشد. ثانياً به كاراترين روش انجام گيرد؛ و ثالثاً هدف نهايي و متعالي عدالت اجتماعي را تعقيب نمايد. (جوادين،1390 ،117 - 118) از طرفي دنهارت نيز معتقد است نظريه مديريت دولتي خصوصاً نظريه هاي دمكراتيك ممكن است به مدلي براي نظريه سازمان درآيند. (الواني و دانايي فرد،1388 ،147)

استانلي دنيز(1992) استدلال مي كند كه شركت ها به شدت قدرتمند شده اند و اكنون جامعه، زندگي و هويت  فردي را تحت كنترل در آورده اند. به زعم وي قدرت شركتي به مراتب غافل گيرانه تر از قدرت حكومت است. زيرا بطور ماهوي غير دمكراتيك و زندگي روزمره ما را تحت تاثير قرار مي دهد و بصورت عادي تصور مي شود. دنيز پادزهر اين موقعيت را در حساسيت به خرج دادن متوازن يعني نوعي عمل ارتباطي اخلاقي را تجويز مي كند كه در آن ذينفع هاي سازماني را با نوعي ارتباط باز بعنوان ابزار آشكار كردن و پاسخ دادن به شكل هاي روزمره استيلا و سركوب تعارض در گير مي كند. در خواست براي اين چنين ارتباطات بازي نوعاً در شكل دمكراسي محل كار متجلي مي شود. (هچ و كان لايف، 1389، 489)

ميخائيل گورباچوف [4] علاقه مند بود كه اصل دمكراسي در محيط كار و توليد اعمال گردد و گفته كه" رشد دمكراسي در توليد در درجه اهميت قرار دارد... . اقتصاد حيطه تعيين كننده اي از زندگي اجتماعي است و دهها ميليون انسان روزانه در محيط هاي توليدي مشغول كار هستند بنابراين رشد دمكراسي در توليد مهمترين روند در تعمق و گسترش سوسياليستي در كل مي باشد" و همين طور ريموند ويليامز [5] معتقد بود كه هنگامي كه بيشتر ما در بخش مهمي از زندگي مان يعني كار در تصميم گيري هايي كه مستقيماً بر ما اثر مي گذارد سهمي نداريم و به سختي مي توان احساس كرد كه حاكم بر خود هستيم. (بلاستر، 1389، 159-160)

تعريف دمكراسي در محيط كار

ليندا گراتون [6] (2003) يكي از نظريه پردازان مديريت براي توصيف محيط هاي جديد كاري از استعاره انقلاب دمكراتيك در محيط هاي كاري استفاده مي كند. به عقيده وي مفهوم دمكراسي سازماني در چنين محيطي برآورده شدن تمايلات كارمند و كارفرما منوط به برقراري مذاكرات موفقيت آميز دو طرفه خواهد بود بنا بر، اين اصل هر كارمندي كه توانايي و قابليت بيشتري براي چانه زدني داشته باشد مي تواند امتيازات بالاتري برخوردارشود. (ميركمالي و جعفري،1390 ، 24) همانطور كه قبلاً نيز اشاره شد ارائه يك تعريف مشخص از دمكراسي بطور عام و  دمكراسي سازماني بطور خاص وجود ندارد چرا كه مفهوم دمكراسي نسبي است و از طرفي نظريه ها و تفكرهاي متفاوتي از دمكراسي ارائه شده است. علي ايحال چند تعريف از دمكراسي سازماني در زير خواهد آمد تا يك تصوير كلي از دمكراسي سازماني داشته باشيم.

تعريف يك شورمن وايتون (1996) دمكراسي در حيط كار را با عناصر ششگانه زير تعريف مي كنند:

1.       حاكميت مشترك در تمام سطوح تصميم گيري

2.       مشاركت افراد در تصميم گيري

3.       دسترسي به اطلاعات

4.       تضمين حقوق مساوي براي كاركنان

5.       حق برخورداري از حداقل استانداردهاي اقتصادي، بهداشتي، ايمني و محيطي

6.       حق برخورداري از سهم منصفانه از ارزش افزوده كار فردي. (رهنورد، 1380، 34)

تعريف دو دمكراسي سازماني عبارت است از توسعه آزادي در محيط كار كه نوعي استراتژي طراحي سازمان براي هدايت و رهبري غيرمتمركز، با آزادي هاي خاص و قابل قبولي در حد چارچوب كسب و كار ارائه شده بنابراين معادله يك سازمان دمكراتيك مساوي است با:  طراحي دمكراتيك+آزادي- رهبري متمركز. (دبيري، 1386)

تعريف سه تفكر سياسي و ريشه هاي دمكراسي بر مي گردد به قرون شانزدهم و هفدهم ميلادي اما روابط صنعتي مدتها بعدتر از آن بوجود آمده است؛ عمدتاً در قرن نوزدهم و زماني كه اقتصاد شهر نشيني جايگزين زندگي روستايي شد و همزمان با پيشرفت هاي فن آوري در انقلاب صنعتي با تركيب تئوري دمكراسي و روابط صنعتي تئوري محيط كار دمكراتيك به عرصه ظهور رسيد. بطور كلي تئوري محيط كار دمكراتيك با استفاده از برقراري ارتباط ميان اصول دمكراسي و عوامل كار است. برخي از اين اصول عبارتند از راي گيري، گفتگو و تصميم سازي مشاركتي است. تمركز دمكراسي بر تحقق هدف رسيدن به استقلال فردي و آزادي در مفهوم ليبرال بعنوان يك ارزش در زندگي فردي در كنار حكومت توده مردم است. در اين تفكر دمكراسي مي تواند بعنوان وسيله مبارزه طبقاتي در يك جامعه در نظر گرفته شود. با توجه به اين مفهوم مي توان گفت كه تئوري محل كار دمكراتيك بعنوان يك روش براي بالا بردن انگيزه كاركنان به منظور كمك به بهره وري و كار آفريني در رشته مديريت كاربرد دارد. (Pausch,2013,48)

تعريف چهار دمكراسي سازماني يك سيستم سازماندهي مبني بر آزادي بجاي ترس و ايجاد يك راه براي طراحي كلي سازمان و تقويت امكانات بالقوه بشر است ؛ بنابراين هسته سازمان دمكراتيك و دمكراسي سياسي يكي است- به كاركنان بعنوان  افراد تشكيل دهنده سازمان اجازه مي دهد كه بر سرنوشت خود حاكم باشند.-  تعريف رايج محل كار دمكراتيك شامل ويژگي هاي برابري، تصميم سازي و مشاركت است. ميلر [7] (1999) بعنوان يك گوش زد به اين تعريف مي افزايد كه مشاركت مهمترين اين اصول است و اين مشاركت شامل تحقق استانداردهاي يك جامعه دمكراتيك است. (Hatcher,2007 ,66)

تعريف پنج  منظور از دمكراسي سازماني اين است كه افراد يك سازمان در فرآينده ها و اداره سازمان شركت كنند. بدون شك ايده استفاده از اصول دمكراسي در سازمان بسيار جذاب است و اجراي آن منجر به افزايش تعهد سازماني، اصلاح فرآيند تصميم گيري، كاهش رفتارهاي ناكارآمد كاركنان و افزايش مهارت و توانايي آنها و در نهايت منجر به بهبود عملكرد و بهره وري سازمان خواهد شد. (Harrison,2004 ,69)

تعريف شش  سازمان هاي دمكراتيك جايگزيني براي سازمان هاي ديكتاتوري و سيستم هاي ماشيني است. بيشتر هدف دمكراسي ايجاد يك محيط آزاد است و اين آزادي زماني بدست مي آيد كه يك سيستم مشاركتي عادلانه، شفاف و عاري از استبداد وجود داشته باشد. سيستم هاي دمكراتيك ترويج دهنده ابتكار فردي، افزايش همكاري و مشاركت هستند و سازمان ها را قادر مي سازد تا با تغييرات محيط خود را بهتر تطبيق دهند. (Fenton,2002 ,9) جناب آقاي دكتر مير سپاسي در مدل اوليه تمدن سازماني (نمودار يك) از چهار حوزه  سخن به ميان آورده است.

نمودار يك : مدل ابتدائی تمدن سازمانی و معیارهاي اصلی آن(منبع: ميرسپاسي، تمدن سازماني)

1.       تكنوكراسي- استفاده از تكنولوژي

2.       سوسيوكراسي- كه تعبيري از جمع سالاري است، مي بايست در حد مطلوب در سازمان وجود داشته باشد. توجه آن به آرا عمومي در زماني است كه اكثريت نسبت به اقليت تفاوت اندكي دارد.

3.       ادهاكراسي- ساختار تيمي شبكه اي كه متضمن نوآوري و آزادي عمل فردي است.

4.       دموكراسي

وي معتقد است كه دمكراسي در يك سازمان بايد وجود داشته باشد و حقوق كليه همكاران سازماني رعايت شود ولي با عنايت به اينكه هر سازمان داراي ماموريت خاصي است با توجه به محدوديت هاي منابع و تحقق اهداف سازمان حدود دمكراسي سازماني بايد تعريف و تبيين شود و آنرا امكان پذير نمايد، بنابراين دمكراسي سازماني داراي حد بهينه است.

تعريف هفت  ردفورد در آنچه وي آنرا اخلاقيات دمكراتيك مي نامند نشان داد كه دمكراسي بر مفاهيم فرديت، برابري و مشاركت استوار است و بُعد هاي آن شامل:

1.       دسترسي به اطلاعات

2.       دسترسي مستقيم يا غير مستقيم به كانون هاي تصميم گيري

3.       توانايي براي بازگوكردن هر مساله در بحث هاي عمومي

4.       توانايي بيان تمايلات فرد بدون ترس از اقدامات تلافي جويانه اجباري(ف احمدي ، س احمدي، 1389،  115)

اصول دمكراسي در محيط كار

در فصل شش كتاب آينده مديريت گري همل بيان مي دارد ساختار گوگل بسيار تخت، نامتمركز و از بسياري جنبه ها سازماندهي در آن شبيه خود اينترنت بسيار دمكراتيك، به هم متصل كه جريان اطلاعات در آن بسيار متمراكم و شبكه اي است چرا كه اين روش تشريك ايده ها را براي كاركنان آسان مي سازد. از طرفي افراد در اين سيستم انگيزه مندند و چشم انداز مشتركي بدست مي آورند و درضمن نياز به كنترل زيادي نيز ندارند.

تريسي فنتون موسس و مدير عامل شركت ورد ديناميك [8] و نويسنده كتاب شركت هاي دمكراتيك بعد از 10 سال تحقيق در مورد دمكراسي سازماني، اصولي را براي اين سازمان ها جمع آوري نموده و معتقد است اين اصول بايد در عمل هم در سطح فردي و هم در سطوح رهبري سازمان كه با سيستم ها و فرآيندهاي دمكراتيك حمايت مي شوند به اجرا درآيند. وي اين اصول را بشرح ذيل بيان مي دارد.

1- هدف و چشم انداز:در يك سازمان دمكراتيك دليل و چرائي كه سازمان بوجود آمده را روشن مي سازد (هدف) و جائيكه سازمان بايد بدان برسد و اميدهايي كه بايد بدان دست يابد را بيان مي كند و اين همان مفهومي است كه به سازمان جهت مي دهد(چشم انداز). اين دو بعنوان باد موافق، كشتي سازمان را در جهت هدايت و نظم بخشيدن راهنمايي مي كنند.

2- مشاركت و همكاري:در يك سازمان دمكراتيك تمامي افراد براي رسيدن به اهداف بايد در تصميم سازي باهم در تعامل و مشاركت باشند.

3- تنوع و ابداع :در يك سازمان دمكراتيك كاركنان داراي ايده ها و نظرات متفاوتي هستند و بايد براي ايده هاي نو و اختراعات خلاقانه جديد تشويق مي شوند.

4- شفافيت:از آن به جريان آزاد انديشي تعبير مي شود و مربوط به زماني است كه كارمندان از سلامت مالي، استراتژي و دستور كار سازمان مطلعند و جريان آزاد اطلاعات و به اشتراك گذاري آن وجود دارد.

5- عدم استبداد:در يك سازمان دمكراتيك محيط كار، آزاد و از همه اشكال ظلم و سلطه پاك است.

6- گفت و شنود:در يك سازمان دمكراتيك بجاي تك صدايي از بالا به پايين و يا سكوت ناكارآمد مي بايست يك مكالمه فعال كه داراي سطح جديدي از معنا و ارتباط ميان مديران و كاركنان است برقرار گردد.

7- عدالت و مساوات:در يك سازمان دمكراتيك عدالت، كرامت، انصاف و عقل در كاراهه شغلي و تصميم گيري ها براي همه وجود دارد و نه براي برخي از كاركنان. در ضمن تمامي كارمندان مي بايست در دسترسي به فرصت ها مساوي باشند.

8- پاسخگويي:به مصداق حديث شريف » كُلُّكُمْ راعٍ وَ كُلُّكُمْ مَسْؤُولٌ « زماني است كه هم كارمند و هم سازمان در مقابل يكديگر مسئول و پاسخگو هستند. از طرفي در يك همچنين سازماني حسابرسي شفاف و مشخص است كه چه كسي و براي چه چيز پاسخگوست .

9- فرد و اجتماع:در سازمان دمكراتيك فرد از اين لحاظ مهم است كه وي بعنوان يك كل چه سهم و چه كمكي به سازمان در جهت رسيدن به اهداف آن برعهده دارد. همچنين يك كارمند مالك بخشي از پروژه هاي دخيل در شركت است. از طرفي سهم منحصر به فرد هر كارمند ارزش نهادن به اهداف وي كه پشتيبان تحقق اهداف سازمان است؛ مي باشد.

10- توانمندسازي:در يك سازمان دمكراتيك تمامي كارمندها براي پيشرفت خود و سازمان مي بايست آموزش داده شوند.

11- انتخاب:زماني است كه يك فرد از ميان فرصت هاي ممكن يكي را برمي گزيند. اگر اين انتخاب معني دار باشد در جهت رشد كارمند خواهد بود.

12- معنويت:در يك سازمان دمكراتيك مقدار زيادي از عشق و معنويت وجود دارد و اين عناصر براي انجام كار و شكوفايي كارمند ضروري است چرا كه با وجود اين دو عنصر كار و مراقبت صادقانه براي سازمان و ديگران وجود دارد.

13- تمركز زدايي:سازمان هاي دموكراتيك خاطر جمعند كه قدرت بطور منطقي از هسته مركزي منتقل و بصورت مناسب ميان كاركنان در سراسر سازمان به اشتراك گذاشته شده است.

14- بازخور و ارزيابي:سازمان هاي دمكراتيك متعهد به نظارت دقيق، كامل و اخذ بازخور پيوسته از اقدامات، رويدادها و يا تصميم گيري هاي قبلي در سازمان براي يادگيري و استفاده از تجربيات گذشته براي اصلاح امور آينده خود هستند. (2002Fenton, ) و(Fenton, 2015 )


جناب آقاي دكتر فرج الله رهنورد در مقاله نظريه دمكراسي در محيط كار آورده است كه مهمترين ويژگي هاي دموكراسي در محيط كار كه با اقتباس از دمكراسي سياسي بدست آمده بشرح زير قابل تبيين است.

1- مديريت شفاف و پاسخگو: يعني پاسخگويي سياسي، اداري و مالي مديريت.

2- مشاركت آزاد و عادلانه: يعني درگير شدن، كاركنان در فرآيند تصميم گيري در سطوح مختلف.

3- تشكل هاي مستقل: يعني وجود اتحاديه هاي كارگري و كارمندي و همچنين شوراهاي كار كه از حقوق اعضاي خود دفاع كنند و سهمي از مديريت سازمان را بر عهده داشته باشند.

4- حقوق فردي:يعني وجود آزادي هايي چون آزادي بيان، اعتصاب، اجتماع، ترك سازمان براي كاركنان.

به عقيده آقاي دكتر رهنورد هريك از اين اصول زير مجموعه هايي دارد كه در شكل ذيل خواهد مي آيد.

نمودار دو : ساز و كار تعميق دمكراسي در محيط هاي كاري( منبع: رهنورد، 1380، 38 )

 اصول زيربنايي تحقق دمكراسي سازماني

با جمع بندي مواردي كه در بالا آمد مي توان اصولي را كه براي تحقق دمكراسي در محيط كار لازم است را بصورت زير فهرست بندي كنيم:

1- فرهنگ سازماني قوي:

فرهنگ سازمانی یک موضوع دشوار برای درک است چرا که فرهنگ چیز ملموسي نیست، و تاثیر عمده ای در چگونگی رفتار کارکنان، انجام کارهایشان، و ارتباط برقرار کردن با مردم در داخل و خارج از سازمان دارد. فرهنگ سازماني مجموعه ای اساسی از مفروضات، باورها و یا معانی اساسی پذیرفته شده در انجام كارهاست. بنابراين فرهنگ نه تنها بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد، بلکه به کارکنان راه احساس کار خود و سازمان را می دهد. (Cunliffe,2008) .

وقتي درباره فرهنگ سخن گفته مي شود به فرهنگ مسلط آن سازمان توجه مي گردد و آن نظر كلي از فرهنگ است و نشاندهنده شخصت متمايز سازماني مي باشد. فرهنگ قوي در روش هاي مختلف توسط دانشمندان مختلف بعنوان چسبندگي و ارتباط، توافق و يكنواختي، ثبات و شدت، موافقت و تناسب ،‌‌استوار، نافذ و بعنوان كنترل دروني تعريف شده است. فرهنگ قوي مشخص كننده توافق ميان اعضاي يك سازمان در اهميت باورها و ارزش فرهنگ است. در شركت هايي كه فرهنگ آنها قوي است اعضاي آنها از رسالت و هدف سازمان آگاهي كامل داشته و نسبت به آنها تعهد دارند و ميان اهداف كاركنان و هدف هاي سازماني و مديريت همسويي لازم وجود دارد و حداكثر شدن منافع خود را در گرو حداكثر شدن منافع سازماني مي دانند و اين مهم يك عامل مثبت در جهت عملكرد سازماني و اثربخشي بهتر است. (زارعي متين، 1384، 278-279)

2-  رفتار شهروند سازماني:

در ادبيات نوين مديريت به انجام خود جوش و آگاهانه وظايف فرا قانوني توسط كاركنان رفتار شهروند سازماني گفته مي شود. (زارعي متين و همكاران، 1385) سازمان ها بدون تمايل كاركنان به همكاري قادر به توسعه اثر بخشي خود نيستند. تفاوت همكاري خود جوش با اجباري، اهميتي فوق العاده داشته چرا كه در همكاري خود جوش و آگاهانه افراد كوشش و انرژي خود را جهت شكوفايي توانايي هاي شخصي و حتي نفع سازمان بكار مي گيرند. مفهوم رفتار شهروند سازماني ابعاد مختلفي دارد كه در زير به برخي از آنها اشاره مي گردد:

به زعم اسميت و همكاران [9] (1983) آداب اجتماعي يكي از حيطه هاي رفتار شهروند سازماني كه نشاندهنده رفتار مشاركتي و مسئولانه فرد در فعاليت هاي سازمان است و فرد خود را با رويدادهاي سازماني هماهنگ ساخته و يا كارهايي را انجام مي دهد كه در حيطه وظايف او نيست اما وجهه سازمان را ارتقاء مي دهد. (سبحاني نژاد، و همكاران،1389، 28)گراهام [10] (1991) طي ديدگاه تئوريك خود كه مبتني بر فلسفه سياسي و تئوري مدرن علوم سياسي است معتقد است مشاركت سازماني يكي از وجوه رفتار شهروند سازماني است. كه با درگير بودن در امور سازماني تجلي مي يابد؛ از آن جمله مي توان به حضور در جلسات، به اشتراك گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي از مسائل جاري سازمان اشاره كرد.(همان منبع،33) بعد ديگري كه گراهام بدان اشاره كرده فضيلت مدني است؛ كه مبين سطحي كلان از علاقه و تعهد به سازمان است كه در راستاي تمايل به مشاكت در فعاليت هاي سازماني مطرح مي گردد. نظارت بر محيط به منظور شناسايي فرصت ها و تهديدها حتي با هزينه شخصي نمونه اي از اين رفتار مي باشد.(همان منبع،38) كوپمن [11] (2006) مشاركت مدني را نوعي همدستي و همراهي مسئولانه افراد در چرخه حيات سياسي سازمان مي باشد و زمينه هايي چون خدمت داوطلبانه به كميته ها، حمايت از فعاليت هايي كه افراد از وقوع هرگونه عمليات سازماني مطلع كند. حضور و انجام فعاليت هاي اضافي و حمايت از توسعه و تغييرات عميق معرفي شده، كه اين مشاركت مديران سازمان را نيز شامل مي شود. (همان منبع،41)

3- مديريت مشاركتي:

مديريت منابع انساني در عصر حاضر شامل استفاده از شيوه هاي نوين مديريت با محوريت انسان است و بجاي ساختارهاي سنتي ساختارهايي را توسعه مي دهند كه مشوق نگرش هاي نوآورانه و مشاركتي است. چرا كه امروزه فعاليت هاي فردي و مجزا نمي تواند كارساز باشد. از ديدگاه بونتيس مشاركت درگير شدن ذهني و عاطفي كاركنان در موقعيت هاي گروهي است كه آنان را بر مي انگيزد تا به هدفهاي گروه ياري دهند و براي رسيدن به آنها احساس مسئوليت كنند. (طوسي، 1382) فلسفه مديريت مشاركتي شامل رويكردهاي زير است:

  1. ابزارهاي مديريتي
  2. نظريه دمكراسي
  3. نگرش انساني
  4. ديدگاه ايدئولوژيك

فرض اصلي در اين تئوري آن است كه كليه افراد در تمامي امور تصميم گيري، مشاركت مساوي داشته باشند چرا كه در آن زمان دانش افراد با هم تركيب مي شود و از آن بطور جمعي و يكجا استفاده مي گردد و همچنين انسان مي تواند با خردمندي و هوشياري بيشتري تصميم بگيرد. (صادقي فرد، نقوي،1383، 5) در اين رويكرد مشاركت كاركنان در تصميم گيري بعنوان ابزار توزيع قدرت در درون سازمان است و  نكات كليدي كه براي آن متصور است عبارتند از: دمكراسي كاري، برابري قدرت، مسئوليت فردي، جمع گرايي و حقوق بشر. (رهنورد، 1378، 13)

4- تيم سازي:

تيم دسته اي از افراد كه در جهت رسيدن به يك هدف تلاش مي كنند بصورتي كه تلاش هاي فردي و اعضاي آن منجر به سطح عملكردي مي شود كه از مجموع نيروي مصرف شده بالاتر است. امروزه تيم كاري بيش از پيش بعنوان ابزاري براي سازمان هاي معاصر در تلاش براي بهبود كارآيي و كارآمد در رقابت مورد توجه قرارگرفته (رابينز و جاج،1389 ،31) چرا كه با عنايت به تغييرات محيط و نياز به ساختارهاي چند بعدي لزوم استفاده از تيم هاي كاري، فرآيندهاي ماتريكسي و ساختار هاي موقت سازماني امروزه بيش از پيش نياز به يك ساختار دمكراتيك جهت اداره كردن فعاليت ها و همچنين بهبود مشاركت هاي تيمي نياز است. زيرا در ساختارهاي جديد جهت انجام امور نياز به مهارت هاي گوناگون است؛ همچنين دانستن همه چيز اجباري و از آنجا كه همه چيز را همه كس دانند لذا ساختار دمكراتيك نياز ساختارهاي سازماني امروزي است از طرفي گسترش استفاده از تيم ها اين توان بالقوه را در سازمان ايجاد مي كند تا بتوانند بدون افزايش نهاده، خروجي بيشتري بدست آورند.

5- نظام پيشنهادات:

نظام پيشنهادات يا طرح بسيج انديشه ها، شناخته شده ترين ابزار دستيابي به مشاركت است. (رضوي اميري و سعيدي، 1384) منظور از نظام پيشنهادات مشورت و تبادل نظر بين كاركنان و مديران است كه بصورت ابزاري بين لايه هاي هرم قدرت در نظر گرفته مي شود تا انگيزه بهبود و تحول در همه افراد سازمان فراگير شود و عملكرد سازمان بهبود يابد.(تديني، 1386) نظام پيشنهادات يكي از شيوه هاي مديريت مشاركتي است كه بعد از جنگ جهاني دوم در دنيا متداول گرديده است. ماساكي ايمائي(1986) در كتاب روش هاي بهبود مستمر (كايزن) نظام پيشنهادها را يكي از روش هايي معرفي مي كند كه مي توان با اجراي آن بهبود مستمر در سازمان بوجود آورد. همانطور كه آيه 18 سوره زمر در مدح انتخاب بهترين نظر مي فرمايد:"الَّذينَ يَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَيَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ أُولئِکَ الَّذينَ هَداهُمُ اللَّهُ وَ أُولئِکَ هُمْ أُولُوا الْأَلْبابِ" كه كساني هستند كه سخنان را مي شنوند و از نيكو ترين آنها پيروي مي كنند آنها همان خردمندان و صاحبان عقل و انديشه اند. يكي از نيازهاي مهم مدير تشخيص بهترين نظر در تصميم گيري است .

6- استقرار مديريت دانش:

فرآيند سازماندهي و توزيع خرد جمعي سازمان به نحوي كه اطلاعات مناسب در زمان مناسب در اختيار فرد مناسب قرار گيرد را مديريت دانش گويند. اگر مديريت دانش بدرستي اجرا شود بر هوشمندي كارمندان افزوده و عملكرد آنها را بهبود مي بخشد و براي سازمان مزيت رقابتي ايجاد مي كند. اولين گام در يك سيستم مديريت دانش اثربخش، شناسايي دانشي است كه براي سازمان اهميت دارد. دومين گام در جهت تشريك دانش و ايجاد فرهنگ به اشتراك گذاشتن اطلاعات است. (رابينز و جاج،1389 ، 349 -350) استقرار نظام مديريت دانش باعث مي شود تا سازمان به يك سازمان يادگيرنده [12] تبديل شودكه در آن افراد بطور مستمر توانايي هاي خود را افزون مي سازند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند؛ جائيكه الگوهاي جديدتفكر رشد مي يابند، انديشه هاي جمعي و گروهي ترويج مي شوند و افراد چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي آموزند. (الواني ،1383، 326)

7- سيستم هاي اطلاعاتي مديريت:

تمام فعاليت هايي را كه به كمك كامپيوتر صورت مي پذيرد را سيستم اطلاعاتي گويند. لازمه سازمان هاي امروزي استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي است چرا كه در سال هاي كنوني اطلاعات رقابتي كه در دسترس سازمان قرار مي گيرد از نظر كميت و كيفيت افزايش چشمگيري داشته از طرفي پردازش داده هاي پراكنده و تبديل آنها به اطلاعات از عهده يك نفر بر نمي آيد؛ در ضمن نياز است اطلاعات لازم براي تصميم گيري در سطوح مختلف در دسترس مديران قرار گيرد و حتي در بعضي تصميم گيري هاي تكراري در سطح عملياتي خود اين سيستم عهده دار تصميم سازي شود.( رضائيان، 1389، 12-13)

نتيجه گيري

از مباحث فوق مي توان نتيجه گرفت كه در عصر پرشتاب تغييرات، هر سازماني كه در آن فرهنگ مشاركت توسعه يابد، زير ساخت هاي مناسب دمكراتيك برقرار گردد و افراد خود را موظف به اشتراك ايده هاي بديع و انجام وظايف سازماني خود بدانند آن شركت مي تواند از طريق افزايش انگيزش كاركنان و با استفاده از اصل هم افزايي از عهده وظايف خود برآيد و بهره وري خود را افزايش دهد.

منابع و ماخذ:

1.       آشوري، داريوش. (1385). دانشنامه سياسي. تهران: انتشارات مرواريد.

2.       الواني، سيد مهدي. دانايي فرد، حسن. (1388). مقدمه اي بر فلسفه نظريه هاي مديريت دولتي. تهران: چاپ صفار.

3.       الواني، سيد مهدي. (1383). مديريت عمومي. تهران: نشر ني.

4.       اوج، معصومه. احمدي، فريده. احمدي، سهيلا. (1389). ارتقاي بهره وري و دموكراسي در پارادايم خدمات دولتي نوين. فصلنامه مديريت دولتي ، 2، 99-123.

5.       بلاستر، آنتوني آر. (1389). دمكراسي. (مترجم حسن. مرتضوي) تهران: انتشارات آشتيان.

6.       تديني، سيد داود. نظام پيشنهادات. (1386/10/11) on line [: سازمان تبليغات اسلامي]،  ido.ir//a.aspx?a=1386080218 .تاريخ دسترسي 21/04/93

7.       جوادين، سيد جواد. (1390). نظريه هاي مديريت و سازمان) جلد. (2 تهران: نشر نگاه.

8.       دبيري، افشين. دمكراسي سازماني،(08/03/1386) on line [: مديريت منابع انساني] http://www.hr.blogfa.com/post-126.aspx . تاريخ دسترسي 15/11/93

9.       رابينز و جاج. (1389). رفتار سازماني (جلد 1). (مترجم مهدي. زارع) .تهران: نشر ني.

10.   رضائيان، علي. (1389). سيستم هاي اطلاعات مديريت(مدل سازي اطلاعات). تهران: انتشارات سمت.

11.   رضوي اميري، زهرا. سعيدي، زهرا. (1384). ارزيابي و توسعه نظام پيشنهادها. نشريه تدبير ، 172.

12.   رضي، سيد. (1379). نهج البلاغه. (مترجم محمد دشتي)  قم: لاهيجي.

13.   رهنورد، فرج الله. (1378). تببين فلسفه مديريت مشاركتي. مديريت دولتي ، 44، 7-16.

14.   رهنورد، فرج الله. (1380). نظريه دمكراسي در محيط هاي كاري. مديريت دولتي ، 53 و 54، 33-34.

15.   زارعي متين، حسن. (1384). مباني سازمان و مديريت(رويكرد اقتضايي). تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

16.   زارعي متين، حسن.جندقي، غلامرضا. توره، ناصر. (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندي سازماني و بررسي ارتباط آن با عملكرد سازماني. فرهنگ مديريت ، 31-63.

17.   سبحاني نژاد، مهدي. يوزباشي، عليرضا. شاطري، كريم. (1389). سازماني، رفتار شهروندي. تهران: يسطرون.

18.   صادقي فرد، ناصر. نقوي، سيدعلي. (1383). مديريت مشاركتي. تهران: مركز آموزش و تحقيقات صنعتي ايران.

19.   طوسي، محمدعلي. (1382). مشاركت و مديريت مشاركت جو. مجله سزمان مديريت صنعتي ، 33-35.

20.   عمادي، عباس. (1383). دمكراسي. مجله اطلاعات سياسي ، 59-64.

21.   مشكيني. (1389). شرح آيات منتخب قرآن كريم. تهران: نشر قرآن جمهوري اسلامي ايران.

22.   مير سپاسي، ناصر، تمدن سازماني و شاخص هاي آن. on line [: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران]. www.iran-hre.com/Fimages/Fws/Fafile/F18_Dr.mirsepasi.pdf . تاريخ دسترسي 09/10/93

23.   ميركمالي، سيدمحمد.جعفري، نسرين. (1390). بررسي رابطه سرمايه اجتماعي با سرمايه انساني كاركنان دانشگاه تربيت دبير شهيد رجائي. فصلنامه مطالعات رفتار سازماني ، 23-36.

24.   نوري، گلشن. (1383). اصول و مباني دمكراسي. تهران: نشر آوا.

25.   هچ، ماري. جو،كان لايف، ان. ال. (1389). نظريه سازمان. (مترجم حسن دانائي فرد،) تهران: نشر مهربان.

26.  همل، گري. برين، بيل. (1387). مديريت آينده. (مترجم حسين حسنيان)تهران: فرا.

27.  Cunliffe, Ann L. (2008). Organization Theory. London: SAGE Publications Ltd .

28.  Fenton, Traci L. (2002). The Democratic Company. Washington ،DC: WorldBlu .

29.  Fenton Traci L. (2015). Freedom at Work. WorldBlu. Retrieved 2015/10/03. from: http://www.worldblu.com/democratic-design/principles.php

30.  Harrison, Rngen. (2004). Organizational Democracy and Organization Strauctur. Human Resource Development ، 627 ، 67-79 .

31.  Hatcher, tim. (2007). Workplace Democracy: A Review of Literature and Implication for Human Resource Development. North Carolina State university ، 64-71 .

32.  Pausch, Markus. (2013). Workplace Democrac. The innovation jornal ، 19 ، 45-65 .

****************

[1] - كارشناس ارشد مديريت دولتي- مديريت نيروي انساني؛ مسئول امور دفتري و بايگاني دبيرخانه حفظ حقوق شهروندي دادگستري استان آذربايجان شرقي

آدرس: آذربايجانشرقي، تبريز، اول سربالائي وليعصر دادگستري استان آذربايجانشرقي،ساختمان اداري، طبقه 3 ، مديريت امور اداري، اداره انتصابات، تلفن تماس: 09125985904          83maleki@gmail.com

[2] -Democracy

[3] - بعنوان يك نمونه پيش از جنگ احد پيامبر به مشورت با ياران خود پرداخت اما اين نظرات محصول خوشايندي نداشت .بنابراين برخي نتيجه گرفتند كه پيامبر در آينده نبايد با ديگران مشورت كنداما در تفسير آيه 159 سوره آل عمران آمده _ " ... و در كار[ها] با آنان مشورت كن..." كه اين آيه به مشورت حكم مي كند.

 

[4] -  آخرین رهبر اتحاد شوروی

[5] - Raymond Williams ( تحلیل گر فرهنگی و منتقد ادبی اهل ولز)

[6] - Linda Graton

[7] - Miller

[8] - World Dynamics

[9] - Smith& et al

[10] - Graham

[11] - koopman

[12] - Learning Organizations

کد: 117394

گروه: مقالات علمی

نویسنده خبر: admin-maava admin-maava